带薪年休假是劳动者的法定权利，也是衡量企业用工规范程度的重要标尺。新修订的《江苏省工资支付条例》明确，劳动者依法享受年休假期间，用人单位应当视同正常劳动并支付工资。然而，实践中关于天数认定、休假安排、折算规则等争议频发。落实年休假制度，既需依法而行，更需以集体协商凝聚共识。

厘清天数资格，打破“本单位”壁垒

《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，10天；满20年的，15天。此处的“累计工作时间”，包括在同一或不同用人单位工作期间以及依法视同工作期间（如军龄）。换言之，年休假天数以累计工龄确定，而非当前单位工作年限。

无锡惠山法院案例：宋某入职新公司前已有十余年工龄，公司以“入职不满一年”为由拒绝其年休假申请。法院审理认为，宋某累计工龄已满10年，应享受每年10天年休假，判决支持其未休年休假工资。司法态度十分明确：“换东家”绝不等于休假权“清零”。

同时，“连续工作满12个月”是享受年休假的前提，但此“连续”不要求在同一单位。只要从前一家单位离职后紧接着入职新单位，中间几乎无工作日间隔，之前的连续工作经历即算数。

辨明安排折算，单位统筹不能“任性作废”

年休假由单位统筹考虑职工意愿安排。实践中，部分企业规定“年假当年未休完即自动作废”“未申请视为放弃”；“年薪制员工不享受年休假”；“用团建、旅游冲抵年假”；此类条款在司法实践中均被认定无效。法律明确：只有职工本人书面提出不休，单位才可仅支付正常工资；口头声明或制度强加的“视为放弃”均无效，举证责任在单位。企业单方“作废”年假，实质是变相剥夺劳动者休息权。

对于新入职或离职员工，年假需按在本单位剩余或已工作日历天数占全年日历天数的比例进行折算，不足1整天的部分不计算。未休年假的，单位应另外按本人日工资收入的200%支付报酬，日工资按前十二个月平均工资，剔除加班工资后计算。需注意的是，依据省高院指导意见，未休年假工资的仲裁时效从应休假年度次年1月1日起算一年，职工维权需及时，企业亦应规范台账管理，避免因“糊涂账”引发败诉风险。

深化集体协商，筑牢和谐劳动关系防线

法定年休假是底线要求，而如何科学安排、提升福利，需要劳资双方通过集体协商达成共识。根据2026年度集体协商“集中要约行动”部署，生产经营正常的企业，重点就工资增长、工作时间和休息、带薪休假、补充保险和福利等内容开展协商，在企业发展基础上持续提升职工权益水平。

全市各级工会将持续指导各镇、园区及企业开展集体协商，将“连续工作满12个月”中的“连续”计算规定，即从前单位离职后，几个工作日内入职本单位，之前的连续工作经历即算数；年休假安排时段、高于法定的休假天数、未休年休假补偿支付时限、事假病假和单位多于法定假日放假抵扣规则等写入集体合同核心条款。通过民主程序定下的规矩，既保护职工权益，也减少企业用工风险。

和谐劳动关系是企业高质量发展的核心竞争力。市总工会呼吁广大企业和职工，共同尊法、守法、用法。广大职工如遇年休假权益受损，请及时向企业工会或属地镇区工会反映。让我们以协商促和谐，以制度保权益，共同营造尊重劳动、保障休息的良好用工环境。

（通讯员 蔡永生）